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[学习小组]祁凡骅:莫让“平均主义”污染了绩效考核一池清水
来源:2018-12-24 学习小组

在党政机关中,评估和评估是一种鼓励表现突出和表现突出的制度安排。但是,从评估实践来看,有些单位在评价和评价中经历了异化:每个人都“轮到坐村”,“老好人”当选,谁愿意填写表格到参与评估。这种“平等主义”似乎是平等的,但却属于严重的管理误解。它与我们目前所倡导的“新责任和新行动”精神是不相容的,其负面影响不容忽视。

现象

“平等主义”评价完全偏离了制度设计的初衷。干部和人事制度的设计目标之一是鼓励干部投入到组织的工作中,不断实现高绩效。对干部工作的评估是实现干部制度设计目标的关键环节。

《公务员考核规定(试行)》明确指出,公务员年度评估的结果分为四类:优秀,胜任,基本和无能。优秀等级必须满足的条件包括:思想政治素质高;精通业务,工作能力强;工作责任心强,勤勉尽责,工作作风好;工作实绩突出;清正廉洁等五项条件。

2018年5月,中央办公室发布的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》指出:“让干部的评估和评估干部得到充分利用。适应新时代的新要求,完善干部考核机制,有效地解决了无所事事和做得更多的问题。做好做坏事。“

“平均主义”评估使评估和评估成为每个人都可以享受的平等利益,并使评估系统的设计差异评估成为平等分配。评估条例规定的评估条件不再是被选举的标准,这显然偏离了评估系统的初衷。对劳动和劳动力的评估变为形式主义;评估和评估过程中的填写,投票和对话会议等工作已成为无意义的额外负担。在实际调查中,干部表达最多关于评价和评价的投诉的句子是:“这有什么用啊?纯粹折腾人。”

“平均主义”评优污染了绩效考核的一池清水。

“平等主义”的评价严重削弱了干部公共服务动机

公共服务动机包括四个方面:制定公共政策的利益和吸引力,公共利益的责任,同情和自我牺牲。个体的公共服务动机是一种心理倾向,这一倾向不是一成不变的,它会受到环境的影响而发生变化。当环境承认其工作的意义和价值时,其公共服务动机将得到维护或加强;当环境不符合其工作的意义和价值时,其公共服务的机会将得到调整和削弱。

即使是那些进入党政机关的人,也更倾向于公共服务动机。如果制度环境不承认他们的工作,做好同样的事情,并评估“轮流坐在村里”,或者不看表现看人气,甚至个人如果领导个人和不喜欢决定,那么公共服务的倾向将被削弱。

公共服务表现欠佳的人被视为被动缺勤和混合生活。

随着工作年龄的增加,倦怠的症状变得越来越突出。 “懒惰政治”现象与公共服务缺乏动力密切相关。一方面,党政机关的招聘和选拔缺乏对公共服务动机的衡量。追求灰色收入和权力寻租的一些薄弱的公共服务动机被混合到公共部门。纪律严密的笼子越紧,这些军官的动力就越弱。当然,它会表现出“懒惰的政治”;另一方面,评价和评价促进等职业发展过程中的平等主义否定了高公共服务动机的奉献精神和高绩效,反向激励效应明显。一些高公共服务动机慢慢陷入“懒惰的政治”。

“平等主义”评价促进了“缓慢行为,无所作为,混乱”的官僚文化。

与系统的强约束相比,文化是一种软约束。培养物的软结合作用可以是积极的,也可以是消极的。

一些机构的文化传播负面,并且相信“没有事故,没有事故,没有责任,没有责任”的信条。在这些机构中,工作是否做得好并不重要。解决问题并不重要。能够写和写是很重要的。报告写得很好,工作做得很好,声明比官员的热情好。尽管如此,由于“平等主义”,其评估不受影响。我们不得不说,“平均主义”评优是“慢作为、不作为、乱作为”的助长因子

办法

新时代面临着新任务和新挑战。干部人事管理需要注重调动干部创业的积极性和勇气。这需要从根本上扭转“平等主义”的管理和干部官员的支持环境。

激励能力是领导者的核心竞争力之一。无论领导者的战略决策多么明智,也无法激励下属实施,这些战略决策只能留在文件中,不能转化为实际的工作绩效。

因此,各级领导需要掌握激励下属的方法和艺术。一方面,有必要认识到评估和评估可以加强奉献精神。一些领导人认为,共产党员和优秀干部必须有无私的奉献精神,判断他们是否善良并不重要。奉献是领导干部的个体意识和培养。奖励评估是对组织的认可。这是不同层次的行为。具有较高公共服务动机的干部并不重视基本的物质奖励,但他们重视对价值的认识,重视高度激励,如荣誉感和成就感。因此,公平评价不仅与奉献精神相冲突,而且还鼓励和加强奉献精神文化。

另一方面,要认识到“平均主义”评优实质上是一种不公平的管理。调查显示,领导者行为的公平性和公平性对下属的积极性产生了重大影响。 “平均主义”评估消除了好坏之间的差异,将评估转化为每个人都可以利用的机构福利,对于表现优秀的员工来说,这是一种不公平的管理措施,这将不可避免地抑制出色的表现和持续的奉献精神。 。工作的热情。因此,要掌握管理机制,公平评价和评价是每个领导干部应具备的管理素养。

目前,许多领导抱怨说,现有的绩效考核制度很难明确区分干部工作。现有的评估规则是从“德国,能源,勤奋,绩效和诚信”的方面进行的。 “,性能”可以清楚地评估,但“de,can,and cheap”无法定量评估。

现有的评估和评估内容可以从几个方面进行调整。首先,将“德国和诚信”作为基本资格指标,这意味着“德国和诚信”符合要求并且合格;如果不符合要求,则不合格。 ,一票否决权。

其次,将“绩效”分为不同的年级和年级,明确表现出干部绩效的差异,作为评价的核心标准。

第三,“能源”被用作工作调整的标准。第三方专业组织衡量干部能力,满足高层职位要求的能力,以及优先晋升的能力;能力不符合更高级别职位的要求。即使表现非常出色,也无法推广。

评估和评估结果的应用有两个关键点:第一,让优秀的干部感受到认可和成就感。优秀的颁奖仪式应庄重肃穆,优秀成果应广泛宣传,立场突出,优秀人才具有长期的成就感。二是给予优秀人才更重要的责任,使他们能够继续奋斗,形成一个新时代承载者分批出现的制度体系。

总之,有了科学合理的考核评价体系,“平均主义”评优才能从根本上消除。

(作者是手机赌博网站国家发展与战略研究所研究员,手机赌博网站公共管理学院行政管理系教授,教授)

原文链接:https://mp.weixin.qq.com/s/4tIy3gT6fYuU4yPKKsHtPg

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